De arbeidsmarkt van 2025 ziet er anders uit dan ooit tevoren. Waar oudere generaties waarde hechtten aan stabiliteit, een vast contract en status, komen jongeren met een compleet andere mindset binnen. En dat zorgt voor wrijving. Werkgevers, HR-professionals en recruiters voelen het dagelijks: jongeren werven en behouden voelt soms alsof je een kat probeert te trainen. Het lukt gewoon niet met de oude trucjes.

Tijd om de bril van het verleden af te zetten en te begrijpen hoe jongeren écht denken over werk. Want geloof ons: als je ze begrijpt, kun je ze niet alleen aantrekken, maar ook binden. Laten we erin duiken.

Wie zijn die jongeren eigenlijk?

We hebben het hier over Generatie Z (geboren tussen ca. 1996 en 2012) en de jongste millennials (1987-1995). Ze zijn digitaal opgegroeid, zijn gewend aan overvloedige informatie, en hebben van jongs af aan gezien dat zekerheid relatief is (denk aan pandemie, inflatie, woningcrisis).

Ze zijn pragmatisch, idealistisch en gevoelig voor bullshit. Ze willen geen praatjes, maar daden. En ze hebben geen zin om veertig jaar in een hokje te blijven zitten zonder zich te ontwikkelen.

Wat drijft jongeren anno 2025?

1. Vrijheid

Jongeren willen zelf bepalen waar, wanneer en hoe ze werken. Een 9-tot-5-mentaliteit past voor velen niet meer. Ze zoeken flexibiliteit in werktijden, werkplekken én taken. Micromanagement? Vergeet het maar.

2. Impact

Ze willen werk doen dat ertoe doet. Niet alleen voor het bedrijf, maar voor de wereld. Of dat nou duurzaamheid, inclusiviteit of maatschappelijke relevantie is: betekenis is key.

3. Balans

Werk is belangrijk, maar niet alles. Burn-outs onder jongeren zijn torenhoog, en dus kiezen ze bewust voor mentale gezondheid, rust en leven naast werk.

4. Leren en ontwikkelen

Stilstand is achteruitgang. Jongeren willen constant blijven groeien, nieuwe skills leren, en zichzelf uitdagen. Is er binnen jouw organisatie geen ruimte voor ontwikkeling? Dan zijn ze weg.

5. Werkplezier

Een leuke sfeer, gezellige collega’s, humor en ontspanning op de werkvloer zijn minstens zo belangrijk als salaris.

6. Autonomie en eigenaarschap

Ze willen zelf beslissingen nemen, verantwoordelijkheid dragen en het gevoel hebben dat ze invloed hebben op hun werk. Jongeren willen niet alleen meedraaien — ze willen meebepalen.

7. Snelle en eerlijke communicatie

Een sollicitatieproces van weken met alleen automatische mails? Niet meer van deze tijd. Jongeren verwachten snelle, eerlijke en menselijke communicatie. Ook als de boodschap niet per se leuk is.

Waarom jongeren anders kijken naar zekerheid, status en vaste contracten

Voor eerdere generaties waren een vast contract, een leaseauto en een titel op LinkedIn het summum. Jongeren denken daar anders over. Niet omdat ze geen ambitie hebben, maar omdat de waarde van die "zekerheden" enorm is afgenomen.

Een vast contract voelt voor veel jongeren niet als zekerheid, maar als beperking. Zeker als het werk inhoudelijk niet boeiend is. Ze kiezen liever voor een projectcontract met vrijheid, dan voor een gouden kooi met uitzicht op verveling.

En status? Dat halen ze eerder uit een cool project, een persoonlijke missie of een viral video dan uit een functietitel. Wat ze willen is betekenis, geen managementlaag.

Cultuur, communicatie en zingeving: wat verwachten jongeren van een werkgever?

  • Transparantie: Geen gladde praatjes. Wees eerlijk over wat een baan inhoudt, wat het wel én niet is.

  • Toegankelijkheid: Een sollicitatiegesprek van een uur met drie HR-medewerkers? Afknapper. Houd het informeel, menselijk, en oprecht.

  • Zinvolle cultuur: Pingpongtafel of vrijdagmiddagborrel? Leuk, maar niet doorslaggevend. Ze zoeken een cultuur die veiligheid, waardering en inclusiviteit biedt.

  • Autonomie: Geef ze verantwoordelijkheid en laat ze zelf keuzes maken.

  • Snelle communicatie: Jongeren communiceren via WhatsApp en Slack, niet via formele e-mails. Sluit daarop aan.

Waarom traditionele recruitment vaak niet werkt

De klassieke vacature met "Wij zijn op zoek naar een gedreven teamplayer die geen 9-tot-5-mentaliteit heeft"? Die werkt dus niet. Jongeren prikken daar direct doorheen. Ze lezen:

"Je moet overwerken, je krijgt weinig autonomie, en we hebben geen idee wie jij bent."

Ook cv's, motivatiebrieven en eindeloze sollicitatierondes zijn voor hen achterhaald. Het voelt traag, oneerlijk en bureaucratisch. En laat dat nou net dingen zijn waar jongeren allergisch voor zijn.

Hoe bereik je jongeren dan wél?

1. Employer branding met een ziel

Laat oprecht zien wie je bent als werkgever. Deel eerlijke verhalen, toon medewerkers, geef een inkijkje in je cultuur. Denk aan TikTok, Instagram Reels of behind-the-scenes video's op LinkedIn.

2. Maak je vacaturetekst persoonlijk en creatief

Geen lijstjes met functie-eisen, maar een tekst die antwoord geeft op vragen als:

  • Waarom is dit werk leuk?

  • Met wie werk ik samen?

  • Wat maakt dit bedrijf bijzonder?

Voorbeeld: "We zoeken iemand die houdt van chaos in goede banen leiden, liever vragen stelt dan aannames doet en niet in slaap valt bij het woord 'stand-up'."

3. Gebruik de juiste kanalen

LinkedIn? Prima. Maar kijk ook naar TikTok, Instagram, Discord of zelfs Reddit. Ga waar je doelgroep is.

4. Zorg voor een snelle, persoonlijke sollicitatieflow

Een sollicitatie moet net zo simpel voelen als het bestellen van een pizza. Appje, kort videogesprek, kennismaking, klaar.

5. Investeer in onboarding en ontwikkeling

Zorg dat een jonge medewerker zich direct welkom voelt. Laat ze niet zweten boven een handboek van 80 pagina’s. Start met een buddy, een duidelijk groeipad en leuke kennismakingen.

6. Creëer een cultuur waarin ze willen blijven

Denk aan autonomie, waardering, flexibiliteit, en ruimte voor eigen initiatieven. Een cultuur waarin jongeren niet alleen meedoen, maar meebouwen.

Waarom jongeren sneller van baan wisselen (en hoe je daarop inspeelt)

Jongeren hebben geleerd dat verandering normaal is. Ze zijn opgegroeid met updates, upgrades en reboots. En dus geldt dat ook voor hun werk.

Ze blijven als ze zich kunnen ontwikkelen, als ze zich gehoord voelen, en als het werk blijft prikkelen. Stoppen ze? Zie dat dan niet meteen als falen, maar als feedback.

Tip: Plan iedere 6 maanden een diepgaand ontwikkelgesprek met jong talent. Vraag niet alleen naar prestaties, maar ook naar hun dromen en twijfels.

Social media, transparantie en online reputatie: invloed op keuzes

Een jonge sollicitant zoekt je bedrijf online op. Niet alleen je website, maar ook reviews op Glassdoor, video's op TikTok, en je Instagramfeed.

Zien ze alleen stijve foto's van het MT en vijf jaar oude blogposts? Dan swipen ze verder. Zorg dus dat je online zichtbaar bent, eerlijk bent en je cultuur laat zien zoals die is.

Een sterke online reputatie is vandaag belangrijker dan ooit. Jongeren vertrouwen collega’s meer dan carrièresites. Geef je mensen dus een podium en laat ze ambassadeurs zijn.

Voorbeelden van bedrijven die het goed doen

  • Tony’s Chocolonely: Toont echte mensen, echte missies, en is actief op TikTok met humor en idealisme.

  • YoungCapital: Speelt in op de leefwereld van jongeren met directe taal, slimme content en een snel proces.

  • Coolblue: Gebruikt een persoonlijke toon, laat medewerkers aan het woord, en is transparant over cultuur.

Praktische tips

Vacatureteksten

  • Gebruik spreektaal, geen jargon.

  • Richt je op beleving, niet alleen op eisen.

  • Voeg een korte video toe met het team of de werkplek.

Onboarding

  • Start met een warm welkom.

  • Geef een buddy of mentor.

  • Plan kennismakingen met collega’s in de eerste week.

  • Zet in op leren in de eerste 3 maanden.

Cultuur

  • Laat ruimte voor eigen projecten.

  • Organiseer inspiratiesessies, brainstorms of skill-labs.

  • Maak waardering zichtbaar, niet alleen voelbaar.

Wat je vooral niet moet doen

  • Vacatures vol clichés: “Geen 9-tot-5-mentaliteit” of “Wij zoeken een duizendpoot”

  • Traag reageren op sollicitaties

  • Denken dat geld alles is

  • Jongeren "corrigeren" in plaats van coachen

  • Alleen top-down communiceren

Tot slot

Als werkgever heb je in 2025 een keuze: blijf je vasthouden aan het verleden, of ga je mee met de nieuwe realiteit van jongeren op de arbeidsmarkt? Jongeren zijn niet lastig, ze zijn gewoon anders. En anders is niet slecht — het is de toekomst.

Wie jonge mensen begrijpt, écht luistert en ruimte geeft, krijgt er betrokken, creatieve en loyale medewerkers voor terug. Geen robots. Geen kantoorslapers. Maar mensen die het verschil maken.

Dus: stop met zoeken naar de perfecte kandidaat. Begin met het bouwen van een omgeving waar jongeren willen zijn.

Dan vinden ze jou vanzelf.

0 opmerkingen

Laat een reactie achter

Deze site wordt beschermd door hCaptcha en het privacybeleid en de servicevoorwaarden van hCaptcha zijn van toepassing.